Führungskräfte- vs. Führungssystem – ein kleiner, aber wichtiger Unterschied.

Wenn ich 100 Menschen befrage, was die Aufgabe von Führungskräften ist, was kommt dann als Antwort?

* Mitarbeitenden Ziele vorgeben und deren Abweichung kontrollieren.

* Mitarbeitenden dienen.

* Mitarbeitende mit agilen Methoden bespaßen.

* Mitarbeitende in Richtung Unternehmensziele beeinflussen.

* Mitarbeitenden eine Vision oder einen Purpose geben.

* Mitarbeitenden eine Wohlfühlumgebung schaffen.

* usw.

Es gibt zig unterschiedliche Interpretationen.

Dabei ist Führung kein Selbstzweck, sondern muss sich am Beitrag zum Überleben des Unternehmens messen lassen. In vielen Organisationen ist es heute so, dass das Führungskräftesystem eher dysfunktional ist. Als Folge wird auf die Menschen mit dem Finger gezeigt, welche formale Führungsrollen innehaben. Sie müssen besser werden, dann wird alles besser. Das bezweifle ich.

Ich empfehle Unternehmer:innen davon wegzugehen, Führung immer mit Personen gleichzusetzen.

Eine Organisation braucht Führung im Sinne von Steuerung. Oder wie ich es gerne sage: Mitarbeitende brauchen nicht Führung, sondern Orientierung und Koordination/Abstimmung. Dies kann auch auf anderen Wegen, durch ein Führungssystem, erreicht werden. Und braucht nicht zwangsläufig Führungskräfte.

In Zeiten der Veränderung hat ein Führungskräftesystem große Nachteile.

Der für mich wesentlichste ist, dass sie einen unnötigen Filter für Marktimpulse darstellen. Unter Markt verstehe ich wie im letzten Beitrag angedeutet, mehr als nur Kundenzentrierung, wie es uns agil als Überlebensmuster verspricht. Und selbst in der agilen Blase ist es ein Problem, wenn ein (C)PO die Kundenbedürfnisse als Einzelperson einschätzt und bewertet. Das Risiko, dass sich ganze Firmen mit oft hunderten oder tausenden Mitarbeitenden auf eine Einzelmeinung verlassen müssen, ist in Zeiten der übervorsichtigen Bürokratie paradox.

Die Alternative ist ein Führungssystem, das Marktimpulse grundsätzlich jedem Mitarbeitenden zugänglich macht und dafür sorgt, dass jeder Einzelne eine Anpassung im Unternehmen anstoßen kann. Was passiert ist, dass in diesem System jeder sein Hirn dazu verwenden darf und auch soll, um das Risiko für die Organisation zu minimieren und das Überleben zu sichern. In meiner Welt ist es deutlich besser, wenn in einer Belegschaft vielleicht 60% im Sinne der Firma mitdenken, als sich auf 10% Superstar-Führungskräfte zu verlassen. Die ohnehin mehr mit Politik und Mitarbeiterverwöhnen beschäftigt sind, denn mit dem Marktgeschehen.